こんにちわたいらです。

今回はアルバイトをはじめとしたスタッフがなかなか定着しなくて困っている

事業者、経営者の方に向けて考え方とその対策を書き連ねたいと思います。

飲食に限らずあらゆる運営業において共通する部分も多いので参考にしていただければ幸いです。

私も飲食の現場で採用面接や受け入れ時のティーチングをたくさんやってきました。

猫の手も借りたいくらいの欠員状況が常態化している業界ですから

とりあえずひっかかった候補者は放り込んでみる、というケースもあると思います。

私もそうした結果3日で飛んじゃったなんてもう慣れっこでした。

すぐ辞めていくスタッフから辞める理由について本音を聞き出すのは難しいですが、

本人が業務内容をナメていたり、教育が雑だったり、

他スタッフを含めた環境に溶け込めなかったり、といったケースが多いと思われます。

これらを未然に防止するため、採用時に意識していただきたい点が

①すぐ辞めそうなスタッフ、極端にモチベーションの低いスタッフはそもそも採用しない

②採用される側の不安や関心事をフォローする

③採用や受け入れを行うスタッフは限定する、可能であれば経営者、責任者ご自身で行う

以上の3点です。当たり前のようですが。

それらを普遍的な情報でカバーするため、導入用のマニュアル作成を強くお勧めしています。

①についてはそうは言っても・・という方もいらっしゃるでしょう。

しかしながら現場はいくら人が足りないからと言っても採用した日から

早くても数日間は他のスタッフを教育にあてがうことになります。

仮に時給＠1,000円で30時間で辞められてしまったとしたら

現場の損失は¥30,000ではなく¥50,000くらいになるというコスト感覚を持ちましょう。

コミュニケーション能力が低ければスタッフやお客様とのトラブルが懸念されますし

レスポンスや質問がないスタッフはあまりにマインド、意識が低すぎるかもしれません。

一方的にこちらがテンプレートを話すだけではなく問いかけるプロセスは必須です。

②は日常的に採用活動を行っている方ほど忘れやすい視点です。

優秀な人材ほど具体的な疑問点、懸念点を多く持っているとご認識ください。

まずはアイスブレイクで緊張をほぐし、質問できる環境を整えてあげることが先決です。

三分咲きでも良いので笑顔を見てから実務的な内容に入りましょう。

とくに給与、昇給に関することや求められるスキルレベル、職域については聞き辛いものです。

聞かれなくても事業者発信で明確に伝えることで本人のモチベーションにもつながります。

③についてはもちろん事業規模等にも依りますが、

その日の出面を見て良くも悪くも適当な中堅所をあてがうのが最も悪いケースです。

いくら信頼していても優秀なプレイヤーが優秀な教育を施せるとは限りません。

先輩、上司によって言ってることが違う、というのは運営業あるあるですよね。

教育はこのスタッフが言っていることが正である、という状況を整えることが重要です。

冒頭に述べた通り、これらに対応した導入マニュアルを作るべきというのが趣旨ですが、

導入マニュアルが導入時で忘れられる独立したツールであってはなりません。

店舗のコンセプトや接客マインドを導入マニュアルとしてわかりやすく落とし込み、

ステップアップした後の商品知識やオペレーションを肉付けしていく。

そして既存スタッフも含めて共有するというのが

運営業、とりわけ飲食店の正しいマニュアルの在り方であると考えています。

そうすることでスタッフが同じ方向を向き、同じ方法で業務に取り組み

離職率の低減＝スタッフの定着率安定　を実現することができます。

でわでわ